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Raimund Kamm

Wesentliche Veränderungen muss man gestalten – oder man erleidet sie

Coaching
von wichtigen Veränderungen in einer Firma


Veränderungen in einer Firma führen zur Auflösung bisheriger Ordnungen. Durch Energiezufuhr in Gestalt von Vorgaben, Besprechungen, aber auch Gerüchten, gelangt die Organisation erst in labile Verhältnisse. Viele Unsicherheiten prägen die Situation. Aber geradezu systembedingt sucht sich die Organisation wieder eine neue Stabilität. Und das ist, wenn es gut gemacht wird, die angestrebte veränderte Organisation.

Wenn die Organisationsstruktur verändert wird und beispielsweise sowohl die Zuständigkeitsbereiche der Vertriebsbeauftragten als auch die Schnittstellen zwischen Vertrieb und der Auftragsdurchführung neu geschnitten werden, muss man diese Veränderungen gestalten. Auch Firmenzusammenschlüsse und Firmenvergrößerungen wie auch -verkleinerungen sollten bewusst geformt werden. Ebenso die Neubesetzung wichtiger Führungsstellen.

Solche Veränderungen sind erst mal wie ein Kurswechsel auf einem Segelschiff. Was auf einem Segelschiff die richtigen Handgriffe sind, müssen bei Organisationsveränderungen die richtigen Schritte sein. Allerdings sind diese Schritte nicht so eindeutig wie die Griffe beim Segeln.

 

Wichtige Schritte, die gemacht werden müssen:

  • Abstecken des Ziels bzw. des Zielraums
  • Klären: Wer ist davon betroffen und wer soll an der Gestaltung des Veränderungsprozesses beteiligt werden?
  • Entscheiden: Wer soll den Veränderungsprozess leiten oder wer soll ihn moderieren?

 

Bei Firmen hat man es nicht mit einem vergleichsweise einfach steuerbaren Segelschiff zu tun, sondern mit Menschen, ihren Gefühlen und ihren zwischenmenschlichen Beziehungen. Die Veränderungen müssen mit den betroffenen Menschen besprochen werden. Sonst vergeudet man die Nutzung ihrer Erfahrungen und provoziert unnötige Blockaden. Die Betroffenen müssen die Veränderungen und deren Grund verstehen und Verständnis dafür gewinnen. Vielleicht sogar Lust darauf kriegen.

Aber es heißt doch auch, man sollte nicht die Frösche fragen, wenn man einen Sumpf trockenlegen wolle?

Dieses Bild ist manchmal hilfreich. Wenn in einer Organisation heimlich ungerechtfertigte Privilegien und Bequemlichkeiten geschaffen wurden, bedarf es starker Führung, um diese wieder zu beseitigen. Da müssen sich Chefs oder Chefinnen hinstellen, nachdem sie sich vorher ausreichend kundig gemacht haben, und klar vertreten, warum es so falsch ist und wie man es zukünftig anders haben will. Und dafür werden sie keinen Beifall, sondern höchstens Einsicht ernten. Klassischerweise werden dann drei Gruppen sichtbar: einerseits Gegner, andrerseits Unterstützer und immer auch Unentschiedene. Als Veränderer kann man dann die Gegner schwächen, die Unterstützer stärken und die Unentschiedenen überzeugen.
Die meisten Organisationsänderungen sind jedoch anders. Betriebe müssen sich immer wieder auf Änderungen in ihrem Umfeld einstellen, sich folglich selber verändern. Gute Betriebe entwickeln deshalb die Haltung einer kontinuierlich lernenden Organisation.


Beziehungen und Kommunikation
Durch betriebliche Veränderungen entstehen neue Arbeitsbeziehungen und somit neue zwischenmenschliche Beziehungen. Dazu müssen sich Menschen neu finden, Gemeinsamkeiten erkennen, Unterschiede aushalten, Kompromisse aushandeln. Auch müssen Grenzen aufgelöst und dann neu gezogen werden. Ganz wichtig ist es, Erwartungen zu klären!

Gute Chancen haben die Firmenangehörigen, die sogar bisher unausgesprochene Erwartungen sich sowohl klar als auch miteinander besprechbar machen. Und dazu muss man miteinander reden. Tiefe kann diese Kommunikation gewinnen, wenn man Ruhe findet, auch mal miteinander zu schweigen.

Reden und Gespräche führen kann eigentlich jeder, so wie jeder eigentlich auch schwimmen kann. Wer jedoch gute Leistungen erzielen will, sollte sich Anleitungen bei einem Trainer holen. Sich coachen lassen, wie seit gut 20 Jahren gerne für das spezielle Training von Einzelpersonen oder 2- bis etwa 5-köpfigen Kleingruppen gesagt wird.

Der Coach wird helfen, die Sachthemen und auch die Beziehungsthemen zu sortieren und besprechbar zu machen. Ein professioneller Coach weiß, dass von Vielen ungeahnte Kräfte im Verborgenen des Zwischenmenschlichen liegen. Wer die dort versteckten Blockaden, aber auch Hoffnungen und Leidenschaften spürt und behutsam den Klienten verfügbar macht, kann ihnen helfen, auch großartige Managementleistungen zu vollbringen.

 

Einige Leitfragen hat der Coach in seinem Gesprächskasten:

  • Was ist der Anlass für die Änderung?
  • Welche Vorgeschichte gibt es?
  • Was sind die Alternativen zur angestrebten Veränderung?
  • Was soll erreicht werden? Welche Parameter helfen, die Zielerreichung zu messen?
  • Welchen Nutzen hat dies für welche Personen?
  • Welche Nachteile hat dies für welche Personen?
  • Wo sind Widerstände zu erwarten?
  • Gibt es Tabuthemen, die ausgeklammert bleiben sollen?
  • Welche offene oder verdeckte oder schwelende Konflikte sind da?
  • Welche Gerüchte schweben umeinander?
  • Welche Veränderungen im Organisationsplan erfordert die angestrebte Veränderung?
  • Was kann im schlimmsten Fall passieren? Katastrophenphantasien?
  • Was wird im besten Fall geschehen?

 

Ein guter Coach macht mit seinen Klienten einen Veränderungsvertrag. Was wollen Sie ändern und wie viel Energie in Form von Gesprächen, Zeit, Kosten, Emotionen sind Sie bereit, dafür zu investieren? Die aktive Gestaltung der Veränderung hilft, Reibungsverluste zu verringern und letztlich Arbeitserfolg und -zufriedenheit zu verbessern.


Glück auf!
Dipl. oec. Raimund Kamm (Managementtrainer)

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